Cómo contratar y retener a los mejores empleados: experiencia personal

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 03:53

El líder de operaciones, Viktor Efimov, comparte su experiencia y habla sobre tres estrategias de contratación y gestión que han demostrado ser eficaces.

Historia 1. Catalina la Grande

En 2012, dirigí el departamento de pruebas de software de iOS y Android en una empresa en crecimiento. Había 4-5 personas en el departamento. La cifra flotante aquí se debe al hecho de que los estudiantes universitarios sin experiencia fueron a trabajar, que aprendieron rápidamente y abandonaron si no se unían al ciclo de desarrollo de software.

El salario promedio era de $ 300 por persona, que es una cantidad bastante buena para un estudiante. Por lo tanto, siempre pedí un presupuesto para un pasante, que actuaría como mi seguro si alguien decidiera irse. A veces, simplemente aumenté el personal y encontré a la persona adecuada.

Comprendí perfectamente que esa gestión es estresante y es imperativo motivar a los empleados no solo financieramente, sino también convertirlos en especialistas universales a los que se les podría pagar salarios más altos.

Una vez nombré a un líder de equipo. Recibió un 15% más que todos los demás, ya que tenía más responsabilidad que los demás empleados. Pero surgieron desacuerdos entre el líder del equipo y su subordinado (que ella sea Katya). Probé los métodos estándar para resolver el conflicto, pero nunca obtuve un resultado.

Entonces decidí arriesgarme y probar un método que rompe por completo el paradigma de gestión: los cambié.

Al mismo tiempo, ahorré el salario del líder del equipo, porque lo enviamos a un proyecto más responsable como intérprete. Y también aumentó el salario de Katya en un 15%, brindándole la oportunidad de crecer no solo en términos materiales, sino también como especialista. Como resultado, los costos ascendieron a $ 50, pero la devolución la recibí varias veces más de lo que esperaba.

Un mes después, había dos fuertes especialistas en el equipo que entendían los motivos del otro. Esta decisión fortaleció los lazos en el departamento y redujo el riesgo de que el líder del equipo fuera despedido. Al mismo tiempo, Katya creció como líder y luego el departamento fue transferido bajo su sensible control.

Historia 2. Entrevista masiva

El segundo caso es buscar y contratar a un contador para una pequeña empresa de TI que trabaja en Delaware (EE. UU.) Y tiene una oficina en Rusia. Necesitaba reemplazar a un contador que no podía hacer frente a la presentación de informes para todas las entidades legales. Este es un puesto muy importante, por lo que no podría aceptar a nadie.

Comencé por escribir una descripción de trabajo honesta, verificándola con el CEO y publicándola en HeadHunter. Dado que la vacante es popular, recibí suficientes comentarios. Inmediatamente descarté a los que respondieron por accidente, agregué a los marcadores el currículum de los que casi llegaron y pedí una entrevista a los que me arreglaron en todos los aspectos.

Para que las reuniones encajaran en mi horario de trabajo, utilicé el servicio Doodle, donde indiqué cuándo estaba libre. Después de eso, envié el enlace a todos los candidatos y ellos mismos eligieron una fecha conveniente. Esperé a que todos decidieran el horario y confirmé las reuniones.

Luego preparé un guión de entrevista de 30 minutos, 20 de los cuales el candidato habla de sí mismo. Otros 10 minutos se dedican a preguntas y respuestas y a mi historia sobre la vacante.

Para evaluar a los candidatos, formé una escala de cuatro indicadores:

• Ojos irritados.
• Conocimiento del software requerido.
• Una experiencia.
• Características distintivas.

En una semana y media, hice 35 entrevistas por Skype. Al final, seleccioné a tres personas, una de las cuales no respondió, y acordé con el CEO un horario conveniente para una entrevista, a la que acudieron los dos candidatos restantes. El resto de los que quisieron, les envié inmediatamente una negativa.

Así que pude encontrar a la persona adecuada en dos semanas después de que se revisaron 342 solicitudes y 35 entrevistas. En esto me ayudó un enfoque sistemático, flexibilidad de pensamiento y falta de tiempo libre, lo que me hace hacer todo de manera eficiente y en poco tiempo.

Historia 3. Entrevista a tiempo completo

La tercera historia trata sobre la contratación de un especialista en recursos humanos y un gerente de oficina en una sola persona. Dado que había pocas tareas en la empresa, era posible llevar a una persona a dos puestos a la vez.

Escribí sobre la vacante de manera veraz y detallada y publiqué un anuncio en las redes sociales y en HeadHunter. A todos los que respondieron y cuyos CV me gustaron, les envié una carta en la que les sugería que vinieran a la oficina durante todo el día y se mostraran en los negocios. Naturalmente, se pagó: la mitad del monto de la tarifa por día.

Esta estrategia tiene sus ventajas:

• La entrevista se desarrolla en un entorno laboral real.
• El primer día laboral, una persona intenta demostrar su valía al 150%.
• El solicitante ve inmediatamente con qué tiene que trabajar.
• El equipo mismo puede elegir a la persona con la que se sienta más cómodo para cooperar.

Ahorré tiempo en conversaciones y pagué la mitad del costo de la mano de obra sin riesgo de pérdida. Al mismo tiempo, los candidatos completaron todas las tareas que debían completarse en dos semanas.

El experimento fue un éxito, todos estaban felices. Alguien vino, lo intentó y consiguió dinero, alguien no lo intentó, pero aun así lo consiguió. Sin embargo, el trabajo estuvo en pleno apogeo todo el tiempo, todas las tareas se completaron a tiempo. Y los propios empleados pudieron elegir a una persona que estará con ellos en el equipo.

El candidato contratado cumplió con todas las expectativas, está trabajando activamente con el aumento de salario y controla de forma independiente muchos aspectos del trabajo. Esto se debe al hecho de que la empresa no temía correr riesgos y dedicar no media hora, sino ocho horas a la selección de un candidato.

Por supuesto, no se puede aplicar el mismo enfoque para todos los trabajos o empresas. Cualquier puesto y empresa es única a su manera, por lo que debe evaluar todos los riesgos, seleccionar cuidadosamente a los empleados y establecer correctamente los períodos de prueba. Lo principal es no tener miedo de experimentar y ser responsable de tu proyecto. Después de todo, esta es la única forma de hacer todo de manera eficiente.