Cómo contratar a los mejores empleados: 10 trucos de un profesional experimentado en recursos humanos

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 03:53

Esta técnica te ayudará a conocer todo lo que necesitas sobre los candidatos, evaluar correctamente sus cualidades y contratar a los mejores.

He estado contratando personas durante más de 12 años. Durante este tiempo, he realizado más de 1,000 entrevistas y he desarrollado mi propia metodología para seleccionar candidatos, que llamo la “fórmula de los jugadores A”. Contiene varios componentes que lo convierten en el número 1 en eficiencia.

Descripción de trabajo correcta

La estructura de descripción de mi trabajo ideal no se copia de Internet ni de las descripciones de trabajo, sino que se construye así:

• Acerca de la compañía - qué hacemos, cuántos de nosotros, dónde están nuestras oficinas.
• Misión del cargo - una descripción de por qué está contratando a una persona.
• Mando - descripción del equipo en el que trabajará la persona.
• Resultados previstos - una lista clara de lo que el candidato deberá hacer en un año.
• Competencias - Criterios básicos de selección (si una persona no los cumple, no lo considerará).
• Será una ventaja - un conjunto de criterios, si los hay, que llevarán inmediatamente al candidato a los finalistas de la entrevista.
• « Más karma si tu …"- criterios raros. Es poco probable que una persona pueda responder a todas a la vez, pero si hay coincidencias, esta es casi finalista.
• Qué ofrecemos - una descripción de lo que otros no tienen y por qué una persona debería acudir a nosotros. Al menos 10 puntos, al menos cinco palabras por cada punto (diseño oficial, horario laboral flexible, seguro; lo eliminamos de inmediato, todos lo tienen).
• Contactos - dónde enviar su currículum. Si la vacante es publicada por alguien que no sea el gerente en las redes sociales, entonces es mejor vincular inmediatamente al perfil del gerente en LinkedIn / Facebook para que la persona entienda quién es usted.
• Foto de oficina / equipo - para el candidato, todo su texto es lo suficientemente abstracto hasta que ve algo realista. Por lo tanto, agregue una foto de la oficina o del equipo en la oficina.

Aquí está mi nuevo ejemplo de un texto de publicación de empleo.

Reacción instantánea

En el mercado de jugadores A, los mejores candidatos encuentran trabajo en solo un par de días. Si no se ha puesto en contacto con el candidato de inmediato, o al menos dentro de las 24 horas, la mitad de las oportunidades ya se han perdido.

Tabla de competencias

Soy fanático de las entrevistas estructuradas. Esto es cuando a todos los candidatos se les hacen las mismas preguntas para poder comparar las respuestas.

También soy fanático de CBI o entrevistas de competencia. Aquí es cuando todas las preguntas de mi lista se califican como habilidades duras y blandas. Hago la pregunta no en el formato "¿Sabes qué es la búsqueda directa?", Sino en el formato "Da un ejemplo cuando cerraste una vacante con búsqueda directa".

También una cosa muy interesante son las tarjetas de puntuación. Esta es una tabla, en cuyas filas están las competencias, y en las columnas, los nombres de los candidatos. Y ves el puntaje promedio de cada candidato.

Este es un ejemplo de mi Scorecard.

Entrevista telefónica

No es necesario que invite a todos a una reunión personal a la vez, a menudo es suficiente hablar durante 15 minutos por teléfono para comprender si vale la pena reunirse con el candidato. Por teléfono, recomiendo hacer preguntas del apartado “Competencias”, aclarando expectativas salariales, la fecha de preparación para comenzar a trabajar, qué es de interés para el candidato en su vacante / empresa.

Entrevista personal

Siempre realizo una entrevista estructurada, cuando a todos los candidatos se les hacen las mismas preguntas. Mis preguntas están pregrabadas en el Scorecard, las leo desde mi computadora portátil y les doy puntos del 1 al 10, dependiendo de cómo la respuesta coincida con mi idea ideal. No estoy persiguiendo 10 puntos, casi nunca suceden. Cualquiera que puntúe más de 7 en promedio es digno de ser contratado.

Valorar valores

Además de evaluar las competencias, es importante comprender si los valores del candidato coinciden con los de la empresa. Para hacer esto, necesita tener una lista de estos valores por adelantado y hacer preguntas al candidato en el formato "Dé un ejemplo cuando tuvo que [sustituir valor]". Y evalúe el resultado.

Evaluación de la motivación

Siempre evalúo la motivación con la siguiente pregunta: “¿Qué tan interesante es nuestra vacante en una escala de 10 puntos? ¿Qué faltan hasta 10 puntos? Esta pregunta siempre funciona, aunque es super simple. Si la puntuación es inferior a 7, ese candidato no es elegible.

Venta

Todo el mundo necesita jugadores A, por lo que te compararán con los demás. Para no perderlos, siempre necesitas encontrar tiempo para una entrevista, para hablar de ti, para “vender” tu vacante. Mi venta está estructurada así:

• Empresa - El 30% de las veces hablo del pasado y el 70% - del futuro, me hago una idea del súper objetivo de la empresa hacia la que nos dirigimos. La gente quiere ser parte de algo significativo.
• Mando - Me refiero a la estructura de nuestro equipo, lo que lo hace genial.
• Vacante - Estoy hablando de mis expectativas de una persona, doy ejemplos de súper tareas, cosas que requerirán un esfuerzo adicional por parte del candidato, pero el resultado lo enorgullecerá.
• Cultura - nuestros valores, cómo trabajamos y cómo nos comunicamos en la empresa, lo que tenemos mejor que otros.
• CEO - lo que él es. Glassdoor (el sitio número 1 en el mundo con reseñas de trabajos), por ejemplo, incluso tiene ese criterio: "Aprobación del CEO". La figura del CEO es importante para cualquier empleado, por eso te cuento brevemente quién es esta persona y cuáles son sus fortalezas.
• Bollos - todas las manifestaciones de la preocupación de la empresa por sus empleados.
• Calendario - la violación del equilibrio entre el trabajo y la vida, como saben, se está convirtiendo en la razón más frecuente para cambiar de trabajo en el mundo, y yo, como gerente, siempre ayudo a los empleados a encontrar el horario óptimo.
• Desarrollo - Te cuento cómo una persona puede desarrollarse en puestos, qué nuevos conocimientos adquirir y cómo aplicarlos en el trabajo.
• Soy como gerente - Hablo de cómo gestiono un equipo, de mis reuniones individuales con los empleados, de mi estilo de gestión.

Embudo

Nunca hago una elección de 1 de 1. Incluso si encuentro una superestrella, la compararé con otras. Idealmente, debería entrevistar a 10 candidatos.

Alarmas o banderas rojas

El sistema de bandera roja es un enfoque en el que observa cuidadosamente al candidato y registra todo lo que le molesta, y luego verifica todos los matices identificados. Qué podría ser:

• el candidato habla demasiado;
• hay discrepancias (primero el candidato dijo una cosa y luego otra);
• no está listo para cambiar en 2-3 semanas;
• no dio una razón clara para dejar el puesto anterior;
• no puede dar ejemplos de sus logros, etc.

Si decido considerar más al candidato, entonces para volver a verificar, le pido al siguiente entrevistador que preste atención a estos puntos.

Si, en base a los resultados de todas las acciones descritas, tengo varios finalistas, tomo la decisión final o le pido a otra persona que realice una entrevista adicional y comparta sus valoraciones.

Este es un conjunto simple de reglas que siempre funcionan, pero que los reclutadores y ejecutivos suelen ignorarlo. Rara vez he conocido a alguien que mantenga tarjetas de puntuación y escriba las marcas en puntos. No es sorprendente que muchos se quejen del bajo nivel de personal que contratan.