Cómo crear condiciones para el desarrollo de los empleados y retener a los mejores

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 03:53

Parecería que la forma más cómoda y natural de construir una carrera es el desarrollo dentro de la empresa. Sin embargo, a menudo es más fácil para los empleados ingresar al mercado laboral que obtener un ascenso en su empresa. Como resultado, la empresa pierde un empleado leal y talentoso y tiene que gastar tiempo y dinero para reemplazarlo. Descubrimos por qué sucede esto y cómo crear un entorno favorable para el desarrollo de la empresa.

Por supuesto, hay situaciones en las que un empleado simplemente ha perdido la motivación y no está listo para seguir trabajando en la empresa actual. Pero este es un caso diferente.

¿Por qué un empleado que hace un buen trabajo y tiene potencial de crecimiento abandona la empresa?

Sorprendentemente, todavía hay muchas empresas en las que las transferencias al interior no son bienvenidas e incluso se ha introducido una prohibición sobre la caza furtiva de empleados entre departamentos. La cima de la "habilidad" es cuando se fija en el nivel de la política. Como resultado, los jefes de departamento tratan de evitar situaciones de conflicto y los empleados simplemente no tienen la oportunidad de avanzar. Los empleados talentosos se van y los que se aferran a sus puestos de trabajo se quedan, a menudo debido a la incapacidad de encontrar lo mejor.

En las empresas donde no se forma el entorno de desarrollo, el departamento de recursos humanos simplemente no publica las vacantes en el dominio público para los empleados. Esto lleva a que los empleados se enteren de las vacantes solo en los sitios de búsqueda de empleo o cuando aparece un nuevo miembro del equipo, lo que, por supuesto, conduce a la desmotivación de los mejores y su salida.

Los líderes fomentan fuertemente una cultura de cercanía. Por supuesto, todo gerente está feliz de que el empleado complete todas las tareas y no está listo para dejarlo ir. El miedo a enfrentarse a la necesidad de encontrar un nuevo especialista gana. Por lo tanto, los gerentes prefieren tomar especialistas ya preparados del mercado, en lugar de desarrollar los suyos propios. En tales condiciones, la empresa no crea procesos que contribuyan al crecimiento profesional de los empleados.

Incluso en empresas enfocadas al desarrollo de las personas, el empleado teme no conseguir un nuevo puesto y así estropear la relación con el líder actual. Y, de hecho, empezarán a buscarle un sustituto y es posible que se quede sin trabajo. Es mejor comenzar una búsqueda de trabajo cerrada en el mercado y permanecer en su zona de confort.

En las empresas con una estructura jerárquica, el director ejecutivo a veces se acerca a todos los temas relacionados con los traslados de empleados. Y a veces incluso toma decisiones sin notificar a los jefes de departamento. Este enfoque desmotiva a los gerentes de línea y conduce a conflictos ocultos dentro del equipo. Con el empleado impuesto a usted, casi nadie quiere entablar una relación.

Si no desea perder empleados talentosos, cree una cultura y proporcione herramientas para el desarrollo interno.

1. Anclar como valor la promoción de los empleados dentro de la empresa y apoyar constantemente el proceso.

2. Describa el proceso de transición empresarial para los empleados. Sí, debe ser una instrucción paso a paso desde el momento “a quién acudir” hasta el momento “cómo y quién hace ofertas de trabajo”. Es importante que la transición sea clara y sencilla. El proceso, que se prolonga durante meses, provoca una pérdida de motivación para el empleado y su salida.

3. Publica vacantes en el portal interno, en las redes sociales, chatea, haz un mailing list semanal y coloca carteles con vacantes en las cocinas.

4. Ingrese la regla de que los solicitantes de empleo internos se consideran primero. Por ejemplo, durante las dos primeras semanas, la vacante se publica solo dentro de la empresa.

5. Desarrollar matrices de carrera. Ayudarán tanto a los gerentes (a realizar la evaluación correcta) como a otros empleados. Para este último, esta es una pauta: en qué dirección puedo desarrollarme y qué conocimientos y habilidades debo tener.

6. Ayuda en el desarrollo: celebrar reuniones individuales, elaborar un plan de carrera con el empleado.

7. Implemente un proceso de pasantía en el que un empleado realice tareas en un nuevo rol durante 2 a 3 meses. Si se logra el resultado, se le traslada a un nuevo puesto. Al mismo tiempo, existe la oportunidad de permanecer en la posición anterior si el trabajo resultó ser diferente al del candidato presentado, o si no hizo frente a las tareas en un nuevo nivel.

8. Desarrolle a sus gerentes no solo como buenos gerentes, sino también como mentores y mentores.

A menudo digo que los empleados no son esclavos y siempre tienen una opción: quedarse dentro de la empresa o desarrollarse en otra. A veces, el deseo de los gerentes de mantener a los empleados en su función actual de diferentes maneras aún conduce a su partida. Es importante siempre hacer un seguimiento de la motivación de los empleados y construir relaciones abiertas. Sí, un empleado debe poder entrar y decirle al gerente que quiere crecer. ¡Esta relación le ayudará a asegurar el proceso de sucesión y retener al mejor talento dentro de la empresa!