Cómo motivar a los empleados con la teoría de las expectativas de Vroom

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 03:53

Vale la pena conocerlo para todos los gerentes.

Cual es la esencia de la teoria

La teoría de las expectativas, desarrollada por el psicólogo canadiense Victor Vroom, sugiere que tener necesidades por sí solo no es un motivador clave. A diferencia de sus colegas, Maslow con su pirámide de necesidades de acuerdo con Maslow de necesidades y Herzberg con la teoría de la motivación de dos factores, Vroom se centró en los resultados, no en las necesidades.

3 componentes importantes de la teoría

1. Expectativa de que los esfuerzos realizados den resultados

El empleado está listo para trabajar más duro, dedicar más tiempo y energía si esto conduce a un mejor resultado. Una condición importante: el resultado debe ser alcanzable.

Para que esta relación funcione, se deben cumplir una serie de condiciones:

• El empleado cuenta con los recursos necesarios (tiempo, materias primas, consumibles, información necesaria para completar la tarea).
• El empleado tiene las habilidades para realizar el trabajo (calificaciones, experiencia).
• El empleado recibe el apoyo necesario (una declaración clara de la tarea, comentarios oportunos del gerente, retroalimentación).

El empleado debe estar seguro de que cada acción específica lo lleva a un resultado específico, ver la conexión entre el esfuerzo realizado y las consecuencias de sus esfuerzos.

Por ejemplo, al organizar 10 reuniones con clientes más por mes, un empleado espera concluir más acuerdos y obtener más ganancias para la empresa.

Si las condiciones de trabajo dejan mucho que desear y el empleado no comprende por qué realiza determinadas tareas, es poco probable que se esfuerce con todas sus fuerzas para lograr un resultado mítico.

2. Expectativa de que el resultado supondrá una recompensa

Después de haber hecho un buen trabajo y haber logrado el resultado deseado, el empleado espera una recompensa. Sostuvo más reuniones en el último mes, cerró más acuerdos y generó ganancias adicionales para la empresa. Al empleado se le pagó un bono un 10% más.

La expectativa de una recompensa por el resultado funciona en conjunto con el párrafo anterior. Si un empleado sabe cómo lograr un objetivo establecido, pero no espera ninguna recompensa por ello, su motivación será débil.

3. Valence: el valor esperado de la recompensa

Otro empleado pensó lo mismo: celebrar más reuniones y cerrar más acuerdos. Estaba a punto de dejar su almuerzo a un lado, levantar el teléfono y llamar a un cliente potencial, cuando escuchó que por esto recibiría el 10% del bono. Guardó el teléfono y volvió a su sándwich. Esto sucedió porque el premio no tiene el mismo valor para él que, por ejemplo, una promoción.

Todos tienen su propia comprensión del valor de la recompensa. Para uno, una bonificación salarial es importante, para otro, una promoción, y para un tercero, cinco días adicionales de vacaciones serán un incentivo.

Además, el empleado compara hasta qué punto las fuerzas empleadas para lograr el resultado son equivalentes a la recompensa esperada, si el juego vale la pena.

Fórmula de motivación

Los tres componentes están interrelacionados y son inseparables entre sí. Solo si cada uno de ellos tiene un significado para el empleado, la motivación será alta.

Así, obtenemos la siguiente fórmula de motivación:

Motivación = la expectativa de que el esfuerzo realizado producirá un resultado × la expectativa de que el resultado supondrá una recompensa × el valor esperado de la recompensa.

Cómo ponerlo en práctica

Para que un empleado esté listo para esforzarse más en completar las tareas, debe responderse a sí mismo algunas preguntas:

• ¿Podré completar esta tarea? ¿Qué tan realista es esto?
• ¿Seré recompensado por el resultado?
• ¿La remuneración cumple con mis expectativas?

La tarea del líder es asegurarse de que los subordinados puedan responder afirmativamente a cada pregunta.

El esfuerzo realizado traerá resultados

El empleado debe comprender qué plazos deben cumplir, qué tipo de objetivo debe alcanzarse y qué debe hacerse exactamente para ello. La misión del líder es ayudar al subordinado en esto e identificar puntos importantes:

• ¿Qué resultado específico desea ver del empleado (es necesario para aumentar la ganancia de la empresa)?
• ¿Existe alguna valoración cuantitativa o cualitativa del resultado (10 nuevos clientes, aumento de la tasa de engagement en redes sociales en un 5%)?
• ¿En qué plazo debería suceder esto?
• ¿Cuál es la prioridad de las tareas (puede impulsar o delegar el informe trimestral para atraer nuevos clientes)?
• ¿Qué tan realistas son las tareas establecidas (es físicamente posible atraer nuevos clientes en un período de tiempo determinado)?

Si el empleado no cree que se pueda lograr el resultado, o los indicadores cuantitativos y los plazos son vagos, o no asumirá esta tarea o no hará todo de la manera que le gustaría. Y todo porque no le dio al subordinado la información necesaria.

El resultado conllevará una recompensa

El empleado debe saber que lograr el resultado deseado lo llevará a la recompensa que espera. La tarea del líder es explicar a los subordinados la conexión entre sus resultados y la recompensa.

El empleado debe estar seguro de que sus acciones adicionales están justificadas, que la perseverancia y los esfuerzos realizados serán recompensados con su dignidad.

La recompensa tiene valor para el empleado

La recompensa por el resultado debe tener valor para cada empleado individual y corresponder a los esfuerzos realizados por los subordinados.

El gerente debe designar de antemano cuál será la recompensa por completar una tarea en particular. Además, debe comprender los deseos de los empleados y elegir incentivos basados en su importancia específicamente para los subordinados.

Los gerentes de todos los niveles pueden y deben aplicar la teoría de las expectativas de Vroom en la práctica en combinación con otras técnicas motivacionales. El éxito de una empresa depende en gran medida del grado de motivación y productividad de los empleados, y tenemos el poder de influir en ello.