La franqueza radical es el secreto de los líderes eficaces

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 03:53

Todos los empleados necesitan comentarios de un gerente. Si todo está más o menos claro con elogios, entonces muchos jefes tienen problemas con las críticas. Aquí es donde resulta útil una estrategia de franqueza radical.

¿Qué es la sinceridad radical?

Parecería que esto está claro para todos: cuando los empleados hacen algo mal, el jefe debe señalarlo. Pero esto es muy raro.

Para explicar qué es la franqueza radical, el cofundador de la consultora Candor, Inc. Kim Scott, quien ha sido consultor para Twitter, Dropbox, YouTube y Google, elaboró un gráfico simple. Los comentarios correctos del jefe deben caer en el sector superior derecho.

Cuando sabemos que al jefe no le importamos un comino, que está interesado en nosotros no solo como empleado, sino también como individuo, la crítica se percibe más fácilmente. Y es más fácil para el propio jefe dar el siguiente paso hacia el liderazgo correcto: estar listo para enojar al subordinado.

A muchas personas les resulta difícil criticar a los empleados y cualquier comentario que no sea positivo parece descortés. Pero el trabajo del jefe es hablar tanto de los errores como de las victorias con la misma franqueza. Además, es un deber moral del líder.

Scott llama a las reglas de la franqueza radical modestia, voluntad de ayudar, puntualidad, necesariamente atractivo personal (si es crítica, entonces cara a cara; si es un elogio, entonces en público), pero no comunicación personal.

Esta última es la diferencia esencial entre la franqueza radical. El jefe no debería decir "Eres un tonto", sino, por ejemplo, "Te ves estúpido cuando dices" um "cada tres palabras" (esto es lo que Kim Scott escuchó una vez de su jefe después de dar una presentación).

Otros comportamientos

Para lograr una franqueza radical, tendrás que olvidarte del postulado que se nos ha martillado desde la infancia: si no puedes decir nada bueno, es mejor callar. Y esto no es fácil.

Pero si tiene dudas sobre si debe ser franco, piense en otras opciones de liderazgo (los otros tres sectores en el gráfico).

Si no puede ser radicalmente franco, lo mejor que puede hacer es ser grosero. “No me malinterpretes, odio trabajar con gente grosera. Pero incluso eso es mejor que no criticar al empleado en absoluto”, dice Kim. La peor opción, en su opinión, es la falta de sinceridad manipuladora, cuando el jefe intenta influir en los empleados utilizando varios trucos.

Sin embargo, la mayoría de los errores de liderazgo se pueden clasificar como empatía fatal. Al tratar de no ofender a un empleado sin criticarlo, terminas lastimando a los que hacen bien su trabajo.

Cómo motivar a los empleados para que muestren una franqueza radical

Kim Scott ofrece cuatro consejos fundamentales para ayudar a cualquier líder a crear el entorno de equipo adecuado.

1. Fomente la retroalimentación espontánea

Para avanzar hacia una franqueza radical a diario, Scott aconseja a los ejecutivos que impriman un segundo gráfico, lo cuelguen junto a su escritorio y expliquen a los empleados lo que significa. Luego pídales que, después de cada conversación contigo, marquen en el gráfico con pegatinas de diferentes colores cómo fue la conversación. "Se sorprenderá de lo abiertamente que la gente expresará sus opiniones sobre su liderazgo", dice Scott.

2. Elimina la posibilidad de conversaciones a tus espaldas

Los líderes deben evitar el papel de mediador entre dos empleados en conflicto. Es mejor insistir en que primero discutan el problema entre ellos antes de ponerse en contacto con su jefe. Solo si el problema no se resuelve de esta manera debe intervenir el gerente.

Y no olvidemos que es imperativo discutir una situación discutible en presencia de ambas partes en conflicto.

3. Facilite decir la verdad

Si está a cargo de gerentes, transmita a todos los subordinados que pueden criticar a su gerente.

Kim Scott sugiere de esta manera:

• Primero, informe a los gerentes que se reunirá con sus subordinados directos. Déles tiempo para que se acostumbren al pensamiento y explíqueles que el propósito de la reunión es ayudarlos a mejorar su trabajo. Luego explíqueles lo mismo a sus subordinados.
• Tome notas personalmente durante la discusión y envíelas al gerente inmediatamente después de la reunión. “Cuando usted mismo toma notas, demuestra que está escuchando a la gente”, dice Scott. "Y asegúrese de informar que después de la reunión le mostrará el documento a su líder, sin hacer ninguna modificación al texto".
• Para evitar que la reunión se convierta en un enfrentamiento, pida a los empleados que resalten solo los problemas principales. Diga, por ejemplo, “El cambio siempre es difícil. No espere que su jefe cambie por completo después de una reunión breve. Analicemos uno o dos puntos que, en su opinión, debería cambiar en su comportamiento ".
• Luego hable con el gerente, sugiera formas específicas de resolver el problema. Después de un tiempo, asegúrese de que cumpla sus promesas.

4. Póngase primero la máscara de oxígeno

No en vano hablan de esto en los aviones. Simplemente no puedes cuidar de los demás si no te cuidas a ti mismo.

Al atravesar un período difícil en su carrera, Kim Scott se dio cuenta de que lo más gratificante que puede hacer por su equipo en este momento no es contratar excelentes especialistas y no atraer fondos, sino salir a correr todas las mañanas.

Kim recuerda que una mañana lluviosa, cuando era especialmente difícil en el trabajo, quiso dejar de trotar, pero en el último momento cambió de opinión. Ya está acostumbrada a las promesas que se hacen a sí misma, a tomarse tan en serio como sus responsabilidades profesionales.

Solía correr a cientos de otras personas, pero esta mañana solo había otro bicho raro corriendo. Cuando lo alcancé, vi que era el cofundador de mi empresa. Y aunque muchas cosas iban mal en el trabajo entonces, me di cuenta de que estábamos en el camino correcto.

Kim Scott