Cómo dar retroalimentación para alcanzar tu objetivo y no ofender a nadie

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 03:53

Reglas simples que todo gerente debe conocer.

Los empleados necesitan comentarios sobre el trabajo porque ven sus puntos débiles y pueden optimizar su flujo de trabajo. Las investigaciones muestran que la retroalimentación constructiva mejora el desempeño de los empleados y la satisfacción general en el trabajo.

Pero este es un negocio arriesgado. Si bien las reseñas correctas son motivadoras, las incorrectas, en el mejor de los casos, duelen o avergüenzan. En el peor de los casos, provocan miedo, resentimiento o incluso venganza. Por lo tanto, es importante aprender a dar retroalimentación de manera competente.

1. Descubra cómo perciben sus empleados los comentarios

¿Tienes miedo de dar un comentario negativo? Usted no está solo. Muchos ejecutivos encuentran este proceso estresante y estresante. Y algunos generalmente evitan las revisiones del trabajo de alguien, porque temen herir los sentimientos de los empleados.

Pero a los trabajadores no les resulta más fácil. Muchas personas perciben la retroalimentación negativa como una amenaza de despido inminente y experimentan ansiedad, ira, miedo. Además, no todo el mundo trata las críticas, aunque sea de forma constructiva, correctamente. Efectivamente, en este caso, se pelean dos sentimientos: por un lado, el deseo de aprender de nuestros errores y crecer, por otro, el deseo de ser percibidos y amados como somos.

Por lo tanto, si necesita dar retroalimentación a alguien, averigüe de antemano cómo es más fácil para la persona percibirlo. Por ejemplo, si hay un nuevo empleado en la empresa, antes de que surjan problemas reales, pregunte directamente: “Si me doy cuenta de que cometió un error durante la reunión, infórmelo inmediatamente durante la reunión, hágalo después o escriba al correo electrónico para que tuvieras tiempo para pensarlo? Hacerlo te protegerá de las críticas ineficaces y potencialmente ofensivas y preparará a todos en el equipo para el éxito.

2. Dar retroalimentación de manera oportuna

La regla de oro de la retroalimentación efectiva es darla dentro de las 24 horas. En este momento, tanto el gerente como el empleado recuerdan los detalles del caso. Si lo hace más tarde, será difícil hacer algo y arreglarlo.

También es importante no olvidar que el propósito de la retroalimentación no es ofender o humillar, sino señalar los errores a una persona para ayudarla a mejorar. Por más seria que sea la conversación, no la convierta en un sermón o un sermón sobre los defectos de alguien. Construya un diálogo, haga preguntas y busquen nuevas soluciones juntos. Pero no suavices tus críticas con cumplidos. Los ejecutivos experimentados llaman a esto un sándwich de mierda.

Existe la teoría de que las personas se vuelven más abiertas a la retroalimentación cuando comienzas con cumplidos (primer trozo de pan), luego das críticas negativas (mierda) y resumes con palabras sobre el valor del empleado (segundo trozo de pan). Pero en realidad, este esquema es una payasada, lo que hace que el empleado se ruborice frente a sus colegas.

Ben Horowitz fundador de Andreessen Horowitz

3. Haga que sus comentarios sean precisos y radicales

La mayoría de los ejecutivos temen ser tachados de tiranos enojados, por lo que evitan la retroalimentación negativa. Y esto está mal. Tal error conduce a una empatía destructiva cuando a la empresa no le va bien y las relaciones con los empleados se deterioran debido a preocupaciones internas. Kim Scott, ex CEO de Google y Apple, aconseja superarlo, armarse de hechos y ser honesto, preciso y algo radical.

Criticar a los empleados cuando se equivocan no es solo su trabajo, sino una obligación moral real.

Kim Scott, ex director ejecutivo de Google y Apple

Ray Dalio, fundador y presidente del fondo de cobertura más grande del mundo, también adora un enfoque radical de la retroalimentación. Los empleados de su empresa, Bridgewater Associates, lo evalúan continuamente a él y a los demás mediante una aplicación específica para iPad y los publican públicamente. Pero si no está preparado para tales extremos, vale la pena adoptar el principio de "precisión radical".

4. Determine el propósito de la retroalimentación

Douglas Stone y Sheila Heen distinguen tres tipos de testimonios en "":

1. Apreciación. Motiva de forma poco realista, eleva la moral y afecta la lealtad de los empleados. Pero la mayoría de los ejecutivos lo descuidan.
2. Mentoría. Mejora el conocimiento y las habilidades de los empleados, les ayuda a crecer para realizar tareas más complejas.
3. Calificación. Habla sobre el rol del empleado en la empresa y entre compañeros.

Los tres tipos de comentarios son importantes, pero la gente a menudo los confunde. Por ejemplo, la tutoría frecuente se considera una evaluación.

Me dice cómo hacerlo mejor, pero quiere decir que mi conocimiento simplemente no es suficiente para completar la tarea.

Tres preguntas que debe hacerse antes de hablar con alguien le ayudarán a evitar confusiones:

1. ¿Con qué propósito estoy dando esta retroalimentación?
2. ¿Es este el objetivo correcto desde mi punto de vista?
3. ¿Es esto correcto desde el punto de vista de la otra persona?

5. No olvides alabar

Aprender a dar retroalimentación negativa es la mitad de la batalla. Los líderes verdaderamente profesionales también tienen elogios constructivos. Sin embargo, muchos no tienen prisa por hacer esto.

Nunca elogie a los empleados por temor a que sean arrogantes: el puesto es extraño e incorrecto. La retroalimentación positiva afecta la productividad de los subordinados. Les hace sentirse valorados y aumenta su confianza y competencia.