¿Qué hace que las personas trabajen con alegría y productividad?

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 03:53

La profesora de Harvard Business School, Teresa Amabile, y el investigador Steven J. Kramer, después de un largo trabajo, pudieron sacar conclusiones sobre lo que ayuda a mantener altos niveles de productividad y motivación de los empleados en la empresa. Lifehacker publica una traducción de un artículo sobre sus resultados.

En su libro autobiográfico The Double Helix, James Watson habla sobre el descubrimiento de la estructura del ADN y describe las emociones que él y su colega Francis Crick experimentaron mientras atravesaban los reveses y el progreso hacia el Premio Nobel. Esto es como una montaña rusa: en su primer intento de construir un modelo de ADN, descubrieron fallas graves y estaban extremadamente deprimidos, pero esa misma noche, la forma comenzó a manifestarse y esto les devolvió el ánimo.

Cuando mostraron el modelo a sus colegas, encontraron que estaba mal. Este dolor marcó el comienzo de días oscuros de duda y pérdida de motivación. Pero cuando el dúo de científicos realmente hizo un gran avance, y sus colegas lo confirmaron, Watson y Crick se sintieron tan inspirados por el éxito que literalmente vivieron en el laboratorio, ansiosos por completar el trabajo.

En todos estos episodios, las emociones de Watson y Crick fueron impulsadas por el progreso o la falta del mismo. Este principio, el principio del progreso, se manifiesta en cualquier trabajo relacionado con cualquier tipo de creatividad.

Nuestra investigación ha demostrado que avanzar en un trabajo significativo mejora el estado de ánimo y la motivación, y mejora la percepción de la empresa y los compañeros.

Y cuanto más a menudo una persona experimenta una sensación de progreso, es más probable que siga siendo productivo durante mucho tiempo en la creatividad. Ya sea que esté tratando de resolver un secreto científico, produciendo un producto o servicio de alta gama, el progreso diario, incluso una pequeña victoria, afecta sus sentimientos y productividad.

El poder del progreso es fundamental para la naturaleza humana, pero la gran mayoría de los líderes no lo comprenden o no saben cómo utilizar el principio del progreso para aumentar la motivación.

Pero para los gerentes, el conocimiento de los principios del progreso les da una idea clara de dónde enfocar sus esfuerzos. Hay muchas más oportunidades de influir en la moral, la motivación y la creatividad de los empleados de lo que se suele hacer.

A continuación, analicemos cómo los líderes pueden utilizar el conocimiento del poder del progreso en su trabajo diario.

Clima interior en el trabajo y productividad

Durante casi 15 años, hemos estudiado las experiencias psicológicas y el desempeño de personas que realizan trabajos difíciles. Desde el principio, quedó claro que la creatividad y la productividad de una persona dependen del clima sociopsicológico en el trabajo, de una mezcla de emociones, motivación y percepción. Qué tan feliz es el empleado, qué tan motivado está por su interés en su trabajo, si ve de manera positiva su empresa, liderazgo, equipo, trabajo y a sí mismo, todo esto se fusiona y empuja a la persona hacia nuevos logros laborales, o lo tira hacia atrás.

Para comprender mejor los procesos internos, realizamos un estudio. Sus participantes eran miembros de equipos de proyectos que requerían un enfoque creativo: inventar equipos para la cocina, administrar una línea de productos de equipos de limpieza, resolver problemas complejos de TI de una cadena hotelera.

Pedimos a los empleados que llevaran diarios en los que contaran cómo les fue la jornada laboral, qué trabajo hicieron y qué fue lo destacado, hablaron de emociones, estado de ánimo, nivel de motivación, percepción del entorno laboral.

El estudio involucró a 26 equipos de proyecto (238 personas) que nos enviaron 12.000 de estos registros. El desafío fue descubrir qué tipo de clima de trabajo interno y qué eventos se correlacionan con altos niveles de productividad creativa.

Concluimos que los logros, al menos en el área donde se requiere actividad mental, son estimulados no por la presión de la gerencia y el miedo, sino por un clima laboral confortable, cuando los empleados están contentos, motivados por su trabajo y perciben positivamente a los compañeros y a la empresa.. Mientras se encuentran en este estado positivo, los empleados están más involucrados en su trabajo. El clima laboral socio-psicológico cambia en diferentes días, y luego cambia el nivel de productividad.

¿Qué eventos generan emociones positivas y aumentan la motivación? Las respuestas estaban ocultas en las entradas del diario.

El poder del progreso

Hay desencadenantes predecibles que mejoran o empeoran el clima laboral. E incluso teniendo en cuenta las diferencias entre las personas, generalmente son iguales. Les pedimos a los participantes en el experimento que contaran en sus diarios sobre su estado de ánimo general, emociones, nivel de motivación e identificaran los mejores y peores días. Y cuando comparamos los mejores y peores días de los participantes en el experimento, resultó que en los mejores días había necesariamente algún progreso en el trabajo de un empleado o un equipo. Los peores días generalmente se llamaban los días en que se daba un paso atrás en el trabajo.

El 76% de los días con buen humor correspondieron a los días en que se avanzó en el trabajo, y solo el 13% de los días con buen humor coincidieron con los días de regresión. El 67% de los peores días se asociaron con la regresión y solo el 25% de los peores días se asociaron con el progreso en el trabajo.

Otros dos desencadenantes a menudo acompañan a los buenos días: catalizadores (acciones que apoyaron directamente el flujo de trabajo, incluida la ayuda de los colegas) y recarga (palabras de respeto y aliento).

Por el contrario, actúan inhibidores (acciones que interfieren con el trabajo) y toxinas (declaraciones molestas sobre una persona o un equipo).

Después de analizar 12.000 entradas en los diarios de los participantes en el experimento, nos dimos cuenta de que el progreso y la regresión afectan la motivación. En los días de progreso, los sujetos estaban más motivados por el interés y el placer en su trabajo. En los días malos, no estaban motivados internamente y no estaban motivados por reconocer el éxito. La regresión conduce a una profunda apatía y falta de voluntad para trabajar en absoluto.

Y la percepción es diferente en diferentes días. Progreso: los empleados vieron su trabajo como una competencia alegre, sintieron que los miembros del equipo se complementaban bien entre sí y reportaron buenas interacciones con compañeros y gerentes. Mal día: el trabajo se percibió de manera menos positiva, los empleados sintieron menos libertad, falta de recursos, notaron una mala interacción entre el equipo y la administración.

El análisis realizado establece la relación, pero no explica la relación causa-efecto. ¿Los cambios en el clima laboral interno conducen al progreso o la regresión o, por el contrario, el progreso y la regresión están cambiando el clima socio-psicológico?

La causalidad se puede rastrear en ambas direcciones y los gerentes pueden usar este ciclo en su trabajo.

Incluso los éxitos menores son importantes

Cuando hablamos de progreso, imaginamos alcanzar una gran meta o un gran avance. Las grandes victorias son maravillosas, pero raras. La buena noticia es que las pequeñas victorias también tienen un efecto extremadamente positivo en el clima sociopsicológico. Muchos participantes del estudio notaron que solo dieron pequeños pasos hacia adelante, pero esto provocó reacciones positivas significativas.

Un evento bastante mediocre puede aumentar el compromiso y la felicidad de los empleados. De todos los eventos que nos informaron los participantes del estudio, el 28% de los eventos tuvieron poco impacto en el proyecto, pero un efecto notable en los sentimientos de las personas. Y debido a que el clima sociopsicológico tiene un impacto significativo en la creatividad y la productividad, y muchos empleados pueden tomar pequeños pasos secuenciales, los pequeños eventos son fundamentales para el funcionamiento eficaz de la empresa.

Desafortunadamente, hay una otra cara de la moneda: los pequeños contratiempos pueden tener un gran impacto negativo en el clima laboral. De hecho, nuestra investigación muestra que los eventos negativos son incluso más poderosos que los positivos.

Una persona solo se ve influenciada por el progreso en un trabajo significativo

Recuerde lo que dijimos anteriormente: la motivación solo se ve influenciada por el progreso en un trabajo significativo.

Por ejemplo, en el trabajo de un lavaplatos o un asistente de guardarropa, es difícil aplicar el principio de progreso, ya que no hay espacio para el crecimiento y la creatividad. Y solo el final de la jornada laboral o el día de recibir el salario lo recompensará con una sensación de logro.

Incluso la realización de tareas a tiempo y con alta calidad no garantiza un buen clima socio-psicológico, aunque esto es un avance. Es posible que haya experimentado esto por sí mismo cuando se sintió frustrado y sin motivación, incluso si trabajó duro y completó las tareas. Probablemente esto se deba a que percibió estas tareas como poco importantes e innecesarias. Para que el principio de progreso funcione, el trabajo debe ser significativo para una persona.

En 1983, Steve Jobs, mientras convencía a John Sculley de que dejara una carrera muy exitosa en PepsiCo y se convirtiera en el nuevo CEO de Apple, preguntó: "¿Quieres pasar el resto de tu vida vendiendo agua dulce o quieres tener la oportunidad de ¿Cambiar el mundo? "… En su discurso, Steve Jobs aprovechó una poderosa fuerza psicológica: un deseo humano profundamente arraigado de realizar un trabajo significativo.

Afortunadamente, no es necesario construir la primera computadora personal, reducir la pobreza o encontrar una cura para el cáncer para sentirse importante.

El trabajo con un valor menor para la sociedad puede ser significativo para una persona si es valioso para algo o alguien importante para él. La importancia puede manifestarse en la creación de un producto útil y de alta calidad para los clientes y en la prestación de un servicio excelente. O para apoyar a los compañeros y beneficiar a la empresa.

Ya sea que las metas sean elevadas o modestas, siempre que tengan sentido para la persona y comprendan cómo sus esfuerzos están contribuyendo a su logro, mantendrá una actitud positiva de trabajo.

El gerente debe ayudar a los empleados a ver cómo su trabajo contribuye a una causa seria. Y lo más importante es evitar acciones que devalúen el trabajo de una persona. Todos los participantes del estudio hicieron un trabajo que necesitaba ser significativo, pero a menudo vimos cómo un trabajo prometedor potencialmente importante estaba perdiendo su poder inspirador.

Apoyando el progreso: catalizadores y abastecimiento de combustible

¿Qué pueden hacer los líderes para mantener a los empleados motivados y felices? ¿Cómo pueden apoyar el progreso diario? Usando catalizadores y maquillaje.

Catalizadores- acciones de apoyo al trabajo: establecimiento de metas comprensibles, libertad de acción suficiente, tiempo y recursos suficientes, estudio abierto de problemas y éxitos, libre intercambio de ideas.

Maquillajeson actos de apoyo interpersonal: respeto, reconocimiento, estímulo, consuelo emocional.

Inhibidoresobstaculizar el avance del trabajo: falta de apoyo e intervención activa en el trabajo.

Toxinas- irreverencia, descuido de las emociones, conflictos interpersonales.

Los catalizadores y la recarga pueden cambiar la forma en que las personas piensan sobre el trabajo y su valor, y cómo las personas piensan sobre sí mismas y sobre lo que hacen. Cuando un gerente pregunta si los empleados tienen todo lo que necesitan para trabajar, comprenden que su negocio es importante y valioso. Cuando un líder reconoce a los empleados por lo que hacen, comprenden lo que le importa a la empresa. De esta manera, los catalizadores y la reposición agregan valor al trabajo y refuerzan el principio de progreso.

Estas acciones no representan algo sobrenatural, puedes adivinar que vale la pena tomarlas, en base a simples reglas de sentido común y decencia. Pero los diarios de los participantes del estudio mostraron que a menudo los líderes olvidan o ignoran técnicas simples. Incluso los ejecutivos más atentos de las empresas que estudiamos no siempre usan catalizadores y recargan.

Un ejemplo es Michael, que generalmente es un gran entrenador. Cuando un proveedor no cumplió con una fecha de entrega, lo que provocó que la empresa perdiera ganancias, Michael arremetió contra los empleados, menospreciando un trabajo que habían hecho bien y que no tenía nada que ver con el fracaso del proveedor.

Las perspectivas a largo plazo y el lanzamiento de nuevas iniciativas a menudo parecen más importantes para los gerentes que preocuparse por los sentimientos de los empleados. Sin embargo, como muestra nuestra investigación, cualquier estrategia fracasará si los líderes ignoran a las personas que trabajan en las trincheras.

El modelo de líder ideal

Veamos un ejemplo específico de un gerente que ha aplicado consistentemente los pasos anteriores para estimular la productividad. De hecho, esta es una guía paso a paso para cualquier gerente.

Nuestro líder es Graham y dirige un pequeño equipo de ingenieros químicos en una empresa multinacional europea. El equipo está involucrado en un proyecto importante: el desarrollo de un polímero biodegradable seguro para reemplazar los polímeros utilizados en productos petroquímicos en las industrias cosmética y otras.

Sin embargo, como en muchas empresas grandes, el proyecto estaba en duda debido a las prioridades cambiantes de la alta dirección. Los recursos eran problemáticos y un futuro incierto ejercía presión sobre todos los miembros del equipo del proyecto. Para empeorar las cosas, a un cliente importante no le gustó una de las primeras muestras enviadas por el equipo, lo que molestó a todos. Sin embargo, Graham pudo mantener un buen clima socio-psicológico en el equipo. Aquí hay cuatro hitos importantes en su enfoque de gestión.

1. Creó un clima favorable, una vez respondiendo correctamente a un evento y estableciendo así normas de comportamiento para el equipo. Cuando una queja de un cliente paralizó el proyecto, Graham inmediatamente comenzó a analizar los problemas con el equipo, sin culpar a nadie. Con este acto, modeló el comportamiento de los empleados en situaciones laborales de crisis: no entre en pánico, no señale con el dedo, pero identifique las causas y problemas y desarrolle un plan de acción consensuado. Es un enfoque práctico que les da a los subordinados la sensación de avanzar a pesar de los errores y reveses inherentes a cualquier proyecto.

2. Graham estaba al tanto de las actividades diarias del equipo. El clima que creó contribuyó a esto. Los subordinados le informaron sobre éxitos, fracasos y planes, aunque él no lo requirió. Cuando uno de los empleados más trabajadores tuvo que interrumpir la prueba de un nuevo material porque no podía obtener los parámetros correctos en el equipo, inmediatamente se lo informó a Graham, aunque sabía que lo molestaría mucho. Esa noche, un compañero de trabajo escribió en su diario: "A Graham no le gustan las semanas perdidas, pero pensé que me entendería".

3. Graham se comportó de acuerdo con los desarrollos recientes en el equipo y el proyecto. Todos los días, utilizó diferentes tácticas: la introducción de un catalizador o deshacerse del inhibidor, el uso de reposición o antídotos para las toxinas. Previó que en este momento tendría el mejor efecto sobre el clima de trabajo interno.

Por ejemplo, incluso en su día libre, habiendo recibido buenas noticias de la alta dirección sobre el apoyo al proyecto, inmediatamente llamó a los miembros del equipo y les informó al respecto, ya que sabía que estaban preocupados por la reorganización y este apoyo vendría. muy útil.

4. Finalmente, Graham no era un microgestor.

• Los microgestores no dan libertad a los empleados, dictando cada paso, pero usted debe establecer un objetivo estratégico claro, pero permite que los empleados decidan de forma independiente cómo avanzar hacia este objetivo.
• Los microgestores encuentran a alguien a quien culpar de cualquier problema, y alientan a los empleados a ocultar sus fallas en lugar de discutir honestamente la situación.
• Los microgestores están acumulando información para usar como arma secreta, sin darse cuenta de lo destructivo que es para el clima laboral. Cuando los subordinados sienten que el líder oculta información, se sienten inmaduros, infantiles y su motivación se debilita. Graham comunica inmediatamente las opiniones de la alta dirección sobre el proyecto, las necesidades del cliente y las posibles fuentes de ayuda o resistencia al proyecto, tanto interna como externamente.

Graham mantuvo constantemente emociones positivas, un alto nivel de motivación y una percepción favorable en el equipo. Sus acciones son un gran ejemplo de cómo un líder de todos los niveles puede contribuir al progreso todos los días.

Bucle de progreso

Un buen clima laboral conduce a una buena productividad. Y ella, a su vez, depende de un progreso constante, lo que conduce a un clima laboral favorable.

Así, la consecuencia más importante del principio de progreso es la siguiente: al apoyar a las personas y su progreso diario en un trabajo significativo, el líder no solo mejora el clima de trabajo interno, sino que también estimula la productividad de la empresa a largo plazo, lo que conduce a un clima laboral aún mejor.

Loopback: Los líderes no saben cómo apoyar a las personas y el progreso diario, el clima laboral y la productividad sufren, y el deterioro de la productividad estropea el clima socio-psicológico.

Para convertirse en un líder eficaz, debe aprender a iniciar un ciclo de progreso. Esto puede requerir esfuerzo y cambios internos de su parte. Sin embargo, no es necesario ser un psicólogo fuerte, leer las mentes de los empleados y aplicar esquemas psicológicos complejos. Es suficiente mostrar respeto y atención y, de lo contrario, centrarse en apoyar el proceso de trabajo. Entonces, los empleados experimentarán las emociones positivas y la motivación necesarias para lograr altos niveles de productividad y éxito de la empresa. Y lo mejor de todo, ¡les encantará su trabajo!