Suficiente para llamar al salario y la motivación del bono

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 03:53

Por lo general, los gerentes piensan que para motivar a los empleados, necesitan aumentar los salarios con regularidad y pagar una bonificación. Y si todavía existe un sistema de motivación en forma de KPI y objetivos, entonces no puede hacer nada adicional. Pero tal sistema no funciona realmente y, sin una gestión adecuada, causa un daño irreparable a la empresa.

¿Por qué no funciona el dinero?

Empecemos por orden. ¿De dónde surgió la idea del dinero como forma de motivación? La respuesta es simple: del pobre pasado de nuestros padres. La falta de dinero creó grandes problemas en la vida de una persona soviética y limitó severamente sus oportunidades. Cuando la URSS colapsó, las cosas empeoraron en general. Las personas ni siquiera tenían suficiente dinero para la comida, por lo que estaban dispuestas a hacer cualquier cosa para mejorar de alguna manera su situación: iban a comerciar en el mercado, trabajaban dos turnos en lugar de uno, leían libros por la noche e hicieron cursos para obtener una segunda educación. en su profesión, que ahora se estaba volviendo en demanda.

El dinero aquí fue un poderoso incentivo para seguir adelante. Es un incentivo, no una motivación. Esto está bien explicado por la pirámide de Maslow o la teoría de Herzberg. Ambos hablan de lo siguiente: la falta de dinero genera insatisfacción, que una persona busca satisfacer.

Es como un diente malo: si bien duele, hay un gran incentivo para eliminar el dolor. Pero, tan pronto como el dolor desaparece, el interés por el tratamiento desaparece por completo.

Lo mismo ocurre con los salarios: tan pronto como alcanzan un cierto nivel cómodo, la insatisfacción desaparece y un aumento adicional de los salarios ya no crea un incentivo.

Según mis cálculos aproximados, esto sucede con un salario de $ 500, si una persona no alquila un apartamento y no tiene pagos regulares (para Moscú - $ 1,000). Para un hombre de familia, esta cantidad es aproximadamente $ 1,000 (para Moscú - $ 1,500).

Vale la pena hacer una reserva aquí de que una hipoteca u otras obligaciones permiten que una persona devuelva el incentivo, ya que una hipoteca equivale a una disminución del salario. Es por eso que muchas empresas están dispuestas a otorgar diversos tipos de préstamos o préstamos para empleados.

¿Por qué las empresas siguen subiendo sueldos y dando bonificaciones?

En realidad, es muy simple: no conocen otra forma de administrar a los empleados. Además, en ciertos casos descritos anteriormente (préstamos o salarios bajos), realmente funciona. Cierto, no el máximo posible.

¿Cómo funciona el aumento de salarios para las personas?

A menudo, si bien no tienen un impacto real en la motivación de los empleados, los salarios altos aún tienen un efecto diferente en la empresa: evitan que la gente se vaya. Es decir, los salarios en realidad cumplen una sola función: hacen que una persona vuelva al trabajo. Cuanto mayor sea el salario, más dispuesta estará una persona a regresar a un trabajo que no le gusta. ¿Por qué? Porque ya se está volviendo difícil encontrar otro trabajo con el mismo salario y nadie quiere reducir el nivel de vida habitual. Así que la gente se quema rápidamente y se sienta con esposas de oro.

Entonces, ¿qué aumenta la motivación de las personas?

Hay varios factores que en realidad aumentan el deseo de las personas de mejorar y todos se encuentran fuera del plano del dinero. Estos factores fueron identificados en el curso de un estudio a gran escala por el Instituto Gallup, aquí están en mi interpretación libre:

• Tener metas claras. Parece trivial, y parece que Peter Drucker legó a todos los gerentes a establecer metas para sus empleados de acuerdo con el sistema SMART. Pero, según mis observaciones, solo alrededor del 20-30% de los empleados tienen metas anuales claras.
• Comprender el valor de su trabajo. Saint-Exupery dijo que no es necesario hacer que las personas talen árboles, corten troncos, carguen tablas, las martillen y las peguen para construir un barco. Mejor enséñeles a amar el mar y lo harán todo ellos mismos.
• Disponibilidad de recursos para el trabajo. Imagínese un leñador que consigue un trabajo y espera su sierra durante un par de días. Le traen una sierra, pero resulta una estupidez. Lleva mucho tiempo buscando un taller de afilado de sierras, pero al final se ve obligado a afilar la sierra por su cuenta. Cuando finalmente llega al árbol, descubre que la sierra no es del tamaño adecuado y generalmente está diseñada para dos personas.
• Tener amigos en el trabajo. La moral más baja en equipos con alta rotación: las personas no tienen tiempo para trabajar juntas, y mucho menos para hacer amigos. Pero los equipos más fuertes son aquellos en los que los empleados son más que simples colegas.

• Estar en el lugar correcto. Cada persona tiene sus propios talentos y es más eficaz cuando están involucrados sus talentos. ¿Por qué leemos regularmente historias de genios que fueron expulsados de escuelas, institutos y trabajos? Estos lugares simplemente no aprovecharon sus talentos.
• Una oportunidad para desarrollarse tanto a nivel profesional como personal. Según la teoría de la felicidad, uno de los factores más importantes para la felicidad de una persona es el sentido de su progreso.
• Reconocimiento de logros. ¿Sabes por qué millones de personas juegan juegos de computadora? Es muy simple: los juegos pueden reconocer logros. Las calificaciones, los puntos, los personajes o los autos que suben de nivel, las insignias, los marcadores de victoria después de una batalla y otros signos de logro hacen que la gente se quede sentada frente a la pantalla durante toda la noche. Por cierto, así nació la gamificación empresarial. Además, los premios y bonificaciones, a falta de otras cosas, cumplen la función de reconocimiento de los logros. Y aquí el poder adquisitivo de la prima no es tan importante para una persona como el hecho de expresar gratitud.

¿Qué pasa con el dinero entonces?

Surge la pregunta: ¿es posible pagar dinero por debajo del promedio del mercado, no dar primas y simplemente seguir los consejos del Instituto Gallup? Ciertamente no de esa manera. Y precisamente porque la alternativa a los altos salarios y las bonificaciones requiere un sistema de recursos humanos de alta calidad, tiempo e ingenio, no todos pueden implementarlo.

Dejame darte un ejemplo simple. Imagínese como un estudiante que elige un trabajo. Ante él ofertas de tres empresas:

• RichCompany ofreció al estudiante un salario de $ 1,000, mientras que el promedio del mercado era de $ 500. Todos los estudiantes quieren ingresar a esta empresa.
• SmartCompany ofreció al estudiante un salario de $ 700 + seguro + compensación móvil + auto + 10 días adicionales de vacaciones + comidas gratis + cuotas de gimnasio + clases de inglés. El estudiante pensó que si él mismo pagaba el seguro, el automóvil, las comidas y otros beneficios, le costarían $ 500 al mes. Por lo tanto, estima el paquete total en $ 1,200, aunque sabemos que gracias a los descuentos la empresa gasta solo $ 900 en su paquete.
• EffectiveCompany ofreció al estudiante un salario de $ 500 + matrícula de inglés y seguro. Hay pocos beneficios, el estudiante estima el paquete en $ 700, pero hay una cosa. Esta empresa promete un ambiente único donde los empleados están muy entusiasmados con su trabajo, un sistema de crecimiento profesional y capacitación, donde exactamente en un año el estudiante podrá recibir $ 1,000, y en dos años - garantizados $ 2,000, y esto es confirmado por ejemplos reales de los conocidos del estudiante. Además, es difícil llegar a un puesto no inicial aquí, ya que la empresa llena el 50-70% de las vacantes con candidatos internos.

El alumno elige una tercera empresa: vota por su futuro. La tercera empresa gasta solo $ 600 en el paquete para estudiantes e invierte los ahorros en el desarrollo de productos y personas.

Es la construcción de una tercera empresa que requiere fuerza, ganas y habilidad, por lo que siempre es más fácil seguir el escenario de la primera empresa.

¿Dónde trabajas?

Puedo decir con un 95% de certeza que trabaja para la segunda o la primera empresa. Con alrededor del 50% de certeza puedo decir eso en el primero. Y si es el primero, entonces con un 80 por ciento de probabilidad el salario no es tan alto. Es decir, las empresas siguen el primer escenario, ya que hay muchas de ellas en el mercado, y solo por eso todavía pueden contratar personas, pero el segundo y el tercero las pasan por alto.

Por cierto, las terceras empresas son todo tipo de startups y emprendimiento personal, cuando tú eres tu propio inversor y empleado contratado en el rol de director.

conclusiones

Si eres un líder, céntrate en los factores que realmente afectan la motivación. Si eres empleado, busca el tercer tipo de empresa y te olvidarás de lo que son el agotamiento y la depresión con estrés.