Los empleados quieren justicia. ¿Cómo lo usas para motivarlos?

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 03:53

La teoría de John Stacy Adams ayudará.

¿Cuál es la idea de la teoría de la justicia de Adams?

El psicólogo conductual John Stacey Adams ha desarrollado una teoría motivacional, según la cual un empleado evalúa la relación entre su contribución al trabajo y el retorno recibido por el mismo, y lo compara con la relación entre el aporte y el retorno de sus compañeros. Según el psicólogo, el equilibrio entre estos indicadores incide directamente en el grado de motivación de los subordinados.

Qué está evaluando el empleado

1. Contribución al trabajo:

• dedicó tiempo y esfuerzo;
• el nivel de educación;
• habilidades profesionales y experiencia relevante;
• lealtad y confianza demostradas en la dirección;
• disposición para adaptarse;
• diligencia y entusiasmo;
• responsabilidad y decisión;
• sacrificios personales (me perdí el cumpleaños de mi hijo por el informe trimestral).

2. Devoluciones recibidas:

• el salario;
• beneficio (bonificaciones, pagos de bonificaciones, vales de vacaciones);
• protección (seguro médico);
• promoción;
• reconocimiento de compañeros y superiores;
• reputación;
• conciencia de su éxito (satisfacción con el resultado obtenido);
• gracias y elogios del líder.

¿Cómo afecta la motivación?

Al comparar su contribución y la rentabilidad recibida, el empleado se plantea la cuestión de la justicia y la equidad:

• “¿Me recompensan lo suficiente por mi trabajo? ¿Fue apreciada mi contribución?"
• “¿Qué recompensa recibió otro empleado por exactamente el mismo trabajo? ¿Estamos en pie de igualdad?"

Es la observancia de un equilibrio justo lo que garantiza un aumento de la productividad y el nivel de motivación.

Se potencia la motivación:

1. Si el empleado cree que la devolución es justa en relación a su aportación.

“Cumplí en exceso el plan, recibí un premio y elogios del gerente por esto. Estoy satisfecho. Seguiré intentándolo el próximo mes.

2. Si el empleado está seguro de que él y sus colegas están en pie de igualdad.

“Mi socio y yo tenemos las mismas responsabilidades, somos igualmente responsables de los proyectos y recibimos el mismo salario. Estoy satisfecho, eso es justo.

La motivación se debilita:

1. Si el empleado siente que el rendimiento es menor que su contribución.

“Modifiqué, atraje nuevos clientes y aumenté las ganancias de la empresa. No recibí un premio por esto y mi jefe no reconoció mi éxito. No estoy satisfecho y quiero justicia. El mes que viene no gastaré tanta energía, porque el rendimiento no cambiará de todos modos.

2. Si un empleado cree que su colega obtiene más valor por la misma contribución.

“Mi pareja y yo tenemos las mismas responsabilidades. Pero se va a casa antes, no cumple con el plan, aunque recibe el mismo salario. Un colega de otro departamento tiene menos tareas y experiencia, pero se le celebra en reuniones y recibe un salario más alto. No estoy satisfecho y quiero igualdad. No lo intentaré, porque mis esfuerzos aún no serán apreciados.

¿A qué conduce el desequilibrio entre cotización y rentabilidad?

Cuando un empleado no está satisfecho, intenta restablecer el equilibrio: igualar la entrada y la salida. En otras palabras, funcionará con menos intensidad. Un empleado puede actuar de manera diferente y exigir a la gerencia un aumento de salario o un ascenso. Si lo rechazan, afectará su autoestima.

¿Por qué no puedo obtener más si lo estoy haciendo bien, mi desempeño está creciendo y la empresa está obteniendo ganancias? ¿Por qué no se aprecia mi trabajo?

O buscará otra empresa con la esperanza de que todo sea justo allí, o seguirá trabajando en el mismo lugar, pero sin un entusiasmo particular, ya que pensará que esto es justo.

Adams prestó especial atención a comparar la contribución de un empleado al trabajo y la recompensa con la contribución y recompensa de otro. ¿Cuánto esfuerzo dedicó su parte, qué esfuerzo puso el otro empleado, qué rendimiento obtuvo cada uno?

¿Por qué se aprecia a otros empleados y no a mí? Hago mejor y más trabajo, pero obtengo salarios más bajos que los empleados menos calificados. Esto no es justo.

En este caso, el trabajador insatisfecho también intentará restablecer el equilibrio y lograr la igualdad.

Mi colega llega tarde todos los días y yo llego a tiempo. Su pausa para el almuerzo dura media hora más, y luego habla con sus colegas de nada durante otra hora mientras yo trabajo. Mañana también dormiré un poco más e iré a almorzar no al comedor, sino a un café de la calle de al lado. De todos modos, no afecta el retroceso.

Hasta que un empleado crea que está recibiendo una remuneración justa por su trabajo, su productividad y motivación serán bajas.

Cómo poner en práctica la teoría de Adams

La principal dificultad es que el empleado no solo evalúa el ratio de la aportación al trabajo con la retribución recibida, sino que también compara sus resultados con los resultados de otros compañeros. La tarea del líder es motivar a todo el equipo, no solo a una persona. Por lo tanto, se necesita un enfoque integrado.

El líder debe trabajar con el equipo, percibiendo a cada subordinado como un eslabón importante en una gran cadena, y comprender qué significa un retorno justo por la contribución para cada empleado individual y qué tan justa considera una persona su remuneración por el trabajo realizado en comparación con colegas que han responsabilidades laborales similares.

Si el empleado cree que la remuneración es menor que su contribución al trabajo

El líder debe explicar al subordinado por qué su remuneración por el trabajo es exactamente lo que es, y junto con él llegar a un compromiso que satisfaga a ambos. Es decir, restablecer el equilibrio.

1. Reducir la contribución manteniendo el valor de la recompensa

El gerente puede discutir con el empleado la reducción de deberes laborales, dejando la remuneración sin cambios. O, por ejemplo, ofrecer horarios laborales más flexibles.

2. Guarde su contribución aumentando el valor de la recompensa

El jefe retiene todos los deberes de un subordinado, pero aumenta la remuneración: paga una bonificación, lo asciende en el puesto y muestra más atención a sus resultados. Dependiendo de lo que le importe a un empleado en particular.

3. Explique que las contribuciones y las devoluciones son justas en este momento

Si este es el caso, entonces la tarea del gerente es explicarlo claramente al empleado. Exprese gratitud por el trabajo realizado, pero explíquele con delicadeza que, por ejemplo, necesita ganar un poco más de experiencia para ser promovido. Al mismo tiempo, es necesario indicar al subordinado qué es exactamente lo que aún no alcanza la promoción (por ejemplo, necesita mejorar el nivel de inglés), discutir formas de resolver el problema (cursos de inglés), indicar un nivel medible. resultado (alcanzar el nivel Intermedio Alto) y establecer un marco de tiempo (seis meses).

Si un empleado cree que no se observa igualdad en el equipo

Por ejemplo, a un empleado se le paga menos que a un colega con las mismas responsabilidades. No entiende por qué está sucediendo esto y el líder debe explicárselo. Si no hay argumentos convincentes, las responsabilidades y la experiencia son en realidad las mismas, y el segundo empleado es el hijo del CEO, entonces esto es realmente injusto. ¿Qué puede hacer el líder en este caso? Pida un aumento para un empleado insatisfecho para recuperar la igualdad. Explicar su valor a la empresa y lograr una decisión justa.

Producción

El empleado siempre buscará un equilibrio entre la contribución y el retorno, y la tarea del líder es mantener este equilibrio y tener en cuenta la opinión de cada subordinado, sin olvidar el ambiente general del equipo.

Restaurar el equilibrio entre la contribución y el rendimiento de un empleado puede cambiar la percepción de otro, socavando su comprensión de la equidad.

Para motivar a los empleados a crecer, un gerente de cualquier nivel debe comprender claramente qué es exactamente lo que quiere obtener del trabajo y qué es justo para cada uno de ellos.